¿Trabajadores en los directorios? Qué dice la evidencia

Por José Miguel Ahumada, Nicolás Grau, Diego Pardow, Claudia Sanhueza y José Luis Ugarte

Revisa el articulo original de CIPER Chile en: https://www.ciperchile.cl/2021/03/26/trabajadores-en-los-directorios-que-dice-la-evidencia/

¿Es bueno promover mayor participación de los trabajadores y equidad de género en los directorios de las empresas, como propuso el diputado Gabriel Boric? Los autores y la autora revisan experiencia histórica y estudios realizados en países con estados de bienestar y concluyen que son políticas que generan “mayor democracia en la empresa sin mayores costos asociados”. Discuten cómo podría implementarse en Chile y proponen que los sindicatos sean quienes representen “la voz de los trabajadores” en el directorio.

TRANSPARENCIA:

José Miguel Ahumada no pertenece a un partido político. Es parte del equipo editorial de la revista Heterodoxia. Nicolás Grau es militante de Convergencia Social y miembro del Directorio del Centro de Pensamiento Saberes Colectivos. Diego Pardow no tiene militancia política y es Presidente Ejecutivo de Espacio Público. Claudia Sanhueza es militante de Revolución Democrática y miembro del Directorio del Centro de Pensamiento Saberes Colectivos. José Luis Ugarte no tiene militancia política y es miembro del Directorio del Centro de Pensamiento Saberes Colectivos.  

A partir de la propuesta de Gabriel Boric dirigida a fomentar tanto la participación de las y los trabajadores en los directorios de las empresas (i.e. codeterminación), así como la equidad de género en tales instancias, se ha generado un interesante debate respecto a su pertinencia normativa, posibles consecuencias y formas de implementación[1]. En el texto que sigue abordamos separadamente cada uno de estos puntos.

En lo que sigue argumentamos que la ampliación de quienes tienen voz y voto en el directorio de una empresa puede justificarse tanto como una forma de profundizar la democracia, como también por sus potenciales efectos en el funcionamiento de la empresa. A su vez, señalamos que la experiencia histórica demuestra que estas formas de distribuir el poder al interior de una empresa han sido compatibles con décadas de progreso económico y social, en el conjunto de países donde fueron implementadas. Dicho lo anterior, hay estudios recientes que buscan aislar el efecto específico de la codeterminación en distintas dimensiones, encontrando efectos positivos pequeños. Por último, concluimos este texto discutiendo algunas ideas respecto a cómo podría ser implementado en Chile.

¿POR QUÉ DEMOCRATIZAR LOS DIRECTORIOS?

Existen dos grupos de argumentos a favor de democratizar los directorios. Primero, la codeterminación puede justificarse como algo bueno en sí mismo, pues es una forma de expandir la democracia. Por otro lado, la codeterminación también puede justificarse de forma instrumental, es decir, mirando sus posibles consecuencias en el funcionamiento de la empresa; y, a través de ella, sobre otros espacios de la sociedad.

Lo primero se relaciona con un principio de igualdad política, según el cual todas las personas deben tener las mismas posibilidades para incidir en ámbitos relevantes de la vida social y acceder a los espacios de poder, incluyendo a la empresa. Ya que como ninguno de los mecanismos que explican las diferencias de propiedad sobre el capital de la empresa (por ejemplo, el mérito/esfuerzo, la suerte, o la herencia) pueden justificar el que unas personas tengan poder político sobre otras, tal propiedad sobre el capital de la empresa puede en ciertos casos justificar diferencias de ingreso, pero no desigualdades respecto a los derechos políticos al interior de la empresa. Así, el argumento sigue, la voz y el voto en el directorio sería un derecho político de quienes son parte de la empresa (accionistas, trabajadoras y trabajadores) y no un privilegio al que se accede dependiendo de la propiedad que se tenga. Cabe notar que esta forma de argumentar a favor de la codeterminación es equivalente a la defensa normativa que, a finales del siglo XIX, se hacía del sufragio universal (de los hombres), en oposición al voto censitario. En ese caso se señalaba que las diferencias de ingreso y capital no podían implicar distintos derechos políticos. Es decir, la justificación normativa de la codeterminación puede ser entendida como una extensión natural del principio de igualdad política en el ámbito tradicionalmente público (Estado), al ámbito “privado” (empresa).

Esta conexión normativa entre sufragio universal y codeterminación, se ilustra también en la similitud entre la defensa del voto censitario y la defensa del gobierno de los accionistas. El argumento central de ambas posturas es que quien tiene mayor propiedad, ya sea en un país o en una empresa, tiene más que perder y que, por ello, debe tener mayores derechos políticos para incidir en el país (voto censitario) o en la empresa (gobierno exclusivo de los accionistas).  De igual modo, si el principio normativo de igualdad política tiene validez tanto en el plano público (Estado) como el privado (empresa), la misma desventaja estructural contra las mujeres que justifica la paridad en los cargos públicos, puede justificar la paridad de género en el directorio de las empresas.

En cuanto a la justificación instrumental, es importante comenzar considerando que la gran empresa no es una organización cualquiera. Es una organización que se caracteriza por controlar mercados nacionales en forma oligopólica; y, en el caso de Chile, por estar a cargo de la mayor parte de nuestra inserción exportadora. Sus decisiones de inversión, sus vínculos con otras empresas, y sus expectativas sobre el futuro determinan en gran medida la trayectoria de crecimiento del país. Ello impacta subsecuentemente el nivel de empleo, salario y matriz productiva. Además, como nos recordaba Keynes (1926), en tanto grandes corporaciones, su voz en la arena política tiene un profundo impacto en las definiciones de política pública. A nivel interno, la gran empresa funciona menos como un espacio horizontal de intercambio de servicios, y más como una estructura jerárquica (Schneider, 2013). En esta jerarquía, el trabajo carece de poder para tomar decisiones y está sujeto a aquello que Anderson (2017) denominó explícitamente como ‘gobiernos privados’.

En definitiva, como las decisiones estratégicas de una empresa exceden con creces el interés de sus accionistas, es esperable que la participación de trabajadoras y trabajadores en su directorio, así como la paridad de género en su composición, tenga un impacto positivo importante dentro de la sociedad. La crisis financiera de hace una década, así como la creciente desigualdad y riesgo climático en nuestras sociedades, son un recuerdo de las limitaciones que acarrea esa tesis tradicional donde la empresa eficiente es aquella gobernada únicamente por el interés de los accionistas (Piketty, 2019; Lazonick, 2018). Empoderar la voz de los trabajadores dentro de la empresa no sólo traería mayor diversidad a las juntas directivas, sino que seguramente impulsará decisiones de inversión orientadas al largo plazo, la sostenibilidad ambiental y mayor igualdad.

¿QUÉ PODEMOS APRENDER DE LA EVIDENCIA?

La teoría económica tiene un veredicto ambiguo respecto a los efectos asociados a la codeterminación y equidad de género en los directorios.

En cuanto a la codeterminación, una posibilidad es que la pérdida de control por parte de los accionistas desincentive la inversión, desplazando así el ahorro a otras actividades menos productivas. Ahora bien, la codeterminación podría mejorar las condiciones laborales y los salarios en la empresa. También podría mejorar los flujos de información y facilitar una negociación colectiva más equilibrada entre las partes, promoviendo soluciones innovadoras para los conflictos dentro de la empresa. Por último, la codeterminación puede privilegiar la inversión en capital físico por sobre la repartición de dividendos.

Debido a esta ambigüedad teórica, la revisión de la evidencia empírica resulta indispensable. Empecemos con un hecho histórico estilizado, pero contundente: los denominados Estados de Bienestar representan el mayor éxito que conocemos en términos de calidad de vida, y la codeterminación ha sido parte del conjunto de políticas comúnmente implementadas en estos países. Por cierto, ello no ofrece una evidencia causal, en cuanto a que no nos permite separar el rol específico que habría tenido la codeterminación en los Estados de bienestar. Pero sí nos muestra que una participación extendida de las y los trabajadores en las decisiones estratégicas de la empresa, como sucede regularmente en estos países, es al menos compatible con el progreso económico y social.

Existen algunos estudios recientes que aprovechan cierta variación en las políticas de codeterminación de Alemania (Jäger et. Al. (2021)) y Finlandia (Harju et. Al. (2021)) durante la década de los 90. En síntesis, encuentran efectos nulos o pequeños en el bienestar de las y los trabajadores, así como resultados algo más sistemáticos, aunque todavía pequeños, en el desarrollo de las empresas (e.g., formación de capital). Estos estudios también encuentran una disminución de la externalización de funciones. En otro estudio, (Gregorič y Steffen, 2019) encuentran que las empresas escandinavas con codeterminación tienen una menor tasas de despido en grandes crisis económicas. Ahora bien, la interpretación de esta evidencia depende de la motivación normativa detrás de la implementación de la codeterminación. Si la codeterminación se justifica como un bien en sí mismo, la evidencia es alentadora, pues implica que es posible tener mayor democracia en la empresa sin mayores costos asociados, o incluso con algunos beneficios menores. De hecho, en el caso de Alemania, los autores encuentran que la codeterminación aumenta significativamente la participación de mujeres en los directorios, y disminuye la presencia de apellidos con origen nobiliario. Si, en cambio, la justificación es principalmente instrumental, los resultados son positivos, pero generalmente pequeños y cabría preguntarse qué podríamos esperar para Chile, dada nuestras diferencias y similitudes respecto a los casos estudiados. Casos que, dicho sea de paso, logran evaluar el efecto de la codeterminación sólo en una parte de las variables descritas más arriba como posibles impactos de la medida.

Por otra parte, la economía feminista realiza un análisis detallado de los efectos de las cuotas de género en los directorios de empresas. Bridges y Nelson (1989), por ejemplo, señalan que, si bien las fuerzas del mercado influyen en las brechas salariales de género, ellas están fuertemente mediadas por factores organizacionales que exceden consideraciones de eficiencia. El sesgo de género se intensifica por una política organizacional burocrática, influenciada por la “costumbre”, el poder concentrado dentro de la organización y la conveniencia política, características que además son históricamente rígidas (Reskin y Roos 1990). Por ello, resulta lógico que cambios exógenos en las prácticas, políticas y comportamiento de la empresa influyan en las decisiones de contratación y disminuyan la segregación ocupacional (Jacobs y Steinberg 1990). De hecho, Bennouri, De Amicis y Falconieri (2020) señalan que aumentar la diversidad de género en los directorios hace más probable que la empresa favorezca la introducción de regulaciones de diversidad, sin tener efectos negativos en la calidad de las decisiones. A pesar de esto, las regulaciones de cuotas de género aún no han tenido un impacto positivo general en el nombramiento de mujeres ejecutivas o presidentas de juntas, lo que sigue siendo un gran desafío y un obstáculo para la igualdad de género.

¿QUÉ DESAFÍOS PRESENTA LA IMPLEMENTACIÓN EN CHILE?

Los accionistas de una empresa tienen dos tipos de derechos. Tienen, por una parte, derecho a repartirse las utilidades que se generan en un período determinado, de manera proporcional a la contribución de cada uno en el capital de la empresa. En seguida, los accionistas también tienen un conjunto de derechos que les permiten influir en las decisiones de la empresa. Esto es lo que se conoce como “derechos políticos”. En principio, la codeterminación y paridad de género afectan solamente la estructura legal de los derechos políticos. Una empresa con mayor paridad de género, así como una donde las y los trabajadores participan activamente en las decisiones, seguramente terminarán cambiando también la manera de repartir los beneficios de la actividad económica, pero son dos aspectos lógicamente separables.

Los derechos políticos, a su vez, pueden agruparse en tres tipos: participar en el directorio, liderar el funcionamiento ordinario de la empresa y adoptar decisiones estratégicas. En muchas empresas públicas los trabajadores actualmente nombran un/a director/a. Esto permite que las y los trabajadores tengan acceso a información relevante y abre una oportunidad para que influyan en el funcionamiento de la empresa. Pero eso aún está lejos de la idea de codeterminación, según se entiende en Alemania y otros países donde se ha implementado. La codeteminación supone compartir el control sobre el funcionamiento ordinario de la empresa, así como cierto poder para participar en las decisiones estratégicas.

En términos generales, el control sobre el funcionamiento ordinario de la empresa se materializa eligiendo a la gerencia. En el sistema alemán existen dos instancias o consejos separados, uno de supervisión y otro de administración. El primero elige y supervisa al segundo. Los trabajadores nombran a la mitad o un tercio de los integrantes del consejo de supervisión, de modo tal que comparten con los accionistas el poder para elegir a quienes finalmente administran la empresa. En Chile son los accionistas quienes eligen al directorio, los que a su vez eligen y determinan las atribuciones del gerente general por la mayoría simple de sus miembros. Ahora bien, el directorio chileno también decide directamente respecto de ciertas materias, por lo que su función no corresponde exactamente con ninguno de los dos consejos alemanes. Finalmente, aspectos estratégicos como operaciones de fusión o adquisición, el endeudamiento en una proporción relevante, o la enajenación de activos esenciales, en Chile son decididas directamente por los accionistas a través de una junta extraordinaria. Respecto de estas materias, el directorio; y, especialmente un comité de directores independientes, juegan un rol consultivo importante. Son quienes informan a los accionistas sobre las ventajas y desventajas de las distintas alternativas estratégicas.

Desde esta perspectiva, para adaptar los mecanismos de codeterminación no solamente debe evaluarse la proporción de asientos del directorio que se reservarían para ser elegidos por los trabajadores, de la misma manera que las políticas de paridad de género no solamente deben establecer porcentajes mínimos. También deben considerarse los mecanismos de frenos y contrapesos que subyacen en cada sistema de gobierno corporativo. El diseño de estos mecanismos, cabe enfatizar, no es sólo relevante en una institucionalidad que sienta a las y los trabajadores en la mesa del directorio, sino que también lo es, por ejemplo, para salvaguardar el interés de las y los accionistas minoritarios en una empresa capitalista convencional.

Con todo, es importante considerar que la codeterminación no se trata un derecho individual en sentido estricto, sino de aquellos que exigen un ejercicio colectivo. Por ello, al momento de concretar la propuesta política de participación de los trabajadores en la dirección de las empresas, una forma prometedora de canalizar su voz es vincularla a las formas sindicales de representación. Por lo demás, esa es la forma que existe en alguna de las experiencias nacionales de directores laborales, como es el caso de Codelco.  En ese sentido, los trabajadores deben tener derecho a que su voz sea escuchada en la empresa a la que aportan su esfuerzo y productividad, y lo más indicados para amplificarla parecen ser los sindicatos.

Por último, dado el proceso que se avecina, cabe preguntarse si una reforma de este tipo precisa algún cambio constitucional relevante. Al respecto, una posibilidad es procurar que la nueva constitución no tenga dispositivos legales que bloqueen una reforma de este tipo. Si es posible ir más allá, lo ideal es que la participación de las y los trabajadores en la dirección de la empresa adopte la forma de un derecho en la norma constitucional. Dicha norma debe fijar sus contornos generales, dejando el diseño en detalle al régimen que el legislador determine.

NOTAS Y REFERENCIAS

Anderson, E. (2017). Private governments. Princeton University Press: Estados Unidos.

Bennouri, Moez & De Amicis, Chiara & Falconieri, Sonia. (2020). Welcome on board: A note on gender quotas regulation in Europe. Economics Letters. 190. 109055. 10.1016/j.econlet.2020.109055.

Bridges, W. P. and Nelson, R. L. (1989) ‘‘Markets and Hierarchies: Organizational and Market Influences on Gender Inequality in a State Pay System,’’ American Journal of Sociology 95: 616 – 658.

Gregorič, Aleksandra and Marc Steffen (2019). Board-Level Employee Representation (BLER) and Firms’ Responses to Crisis. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society.

Harju, J., Jäger, S., and Schoefer, B. (2021) Voice at Work. Working paper.

Jacobs, J. A. and Steinberg, R. J. (1990) Compensating Differentials and the Male-Female Wage Gap: Evidence from the New York Comparable Worth Study. Social Forces 69(2): 439 – 468.

Keynes, J.M. (1926). The end of laissez faire. En Keynes, J.M. The essential Keynes. (2015). Penguin: Londres.

Lazonick, W. (2018). The new normal is ‘maximizing shareholder value’: predatory value extraction, slowing productivity, and the vanishing american middle class. International Journal of Political Economy, 46(4): 217-226.

Piketty, T.  (2019). Capital e ideología. Paidos: Argentina.

Reskin, B. F. and Roos, P. A. (1990) Job Queues, Gender Queues, Philadelphia: Temple University Press.

Schneider, B.R. (2013). Hierarchical capitalism. Cambridge University Press: Londres.

Jäger, S. Schoefer, B., and Heining, J. (2021), Labor in the Boardroom, The Quarterly Journal of Economics, Volume 136, Issue 2.

[1] Ver por ejemplo: Diario Financiero, 25 de marzo del 2021. «Trabajadores en directorios, impuestos y Constitución, las primeras definiciones de candidatos a la Sofofa»; La Tercera, 22 de marzo del 2021. «¿Trabajadores en los directorios? Juan Sutil desestima propuesta de Boric: ‘Es como si los accionistas quisieran participar del 50% de la dirección de un sindicato’»; El Mercurio, 25 de marzo del 2021. «Trabajadores y directorios»

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